Arbeitgeberattraktivität ist in den vergangenen Jahren zu einem omnipräsenten Thema in HR-Abteilungen geworden. Der demographische Wandel und der Fachkräftemangel führten zu einem „war for talents“. Ein attraktiver Arbeitgeber für qualifizierte KandidatInnen zu sein und diese zu überzeugen, war noch nie so wichtig wie heute.
Employer Branding Maßnahmen sollen nicht nur neue BewerberInnen, sondern auch die bestehenden MitarbeiterInnen ansprechen. Aber wie kann man diese in weiterer Folge langfristig an das Unternehmen binden? Fluktuation hat negative Auswirkungen: neben den Personalbeschaffungs- und Einschulungskosten, geht auch wichtiges Know-how verloren.
Fühlen sich ArbeitnehmerInnen hingegen mit ihrem Arbeitgeber emotional verbunden und freuen sich Teil eines Unternehmens zu sein (auch affektives Commitment genannt), führt dies zu Loyalität und Markentreue. Loyale MitarbeiterInnen verhalten sich leistungsorientierter und können zu mehr Umsatz führen sowie Kosten durch niedrige Personalfluktuation einsparen. Damit eine erfolgreiche und glaubwürdige Arbeitgebermarke geschaffen werden kann, ist es für ein Unternehmen wichtig, MitarbeiterInnen zu MarkenbotschafterInnen (= Employee Branding) zu machen. Diese sollen die Unternehmenskultur nach außen tragen und das Unternehmen aktiv bewerben.
Um loyale MitarbeiterInnen zu gewinnen, empfiehlt es sich bei den individuellen Bedürfnissen der einzelnen MitarbeiterInnen anzusetzen. Neben monetären Anreizen zählen besonders die soft skills der Vorgesetzten: durch Wertschätzung, Großzügigkeit, Ehrlichkeit sowie Vertrauen kann bei MitarbeiterInnen Begeisterung ausgelöst werden und das kann wiederum die Loyalität erhöhen.
All diese Überlegungen sind in unserer Studie berücksichtigt worden. Die Ergebnisse zeigen, dass die Empfehlung von Bekannten das bedeutendste Medium bei der Arbeitgeberwahl darstellt. Das Gehalt ist für die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen, für das Commitment und somit auch für die Weiterempfehlung zwar relevant, jedoch scheint nicht die absolute Höhe des Gehalts die größte Bedeutung zu haben, sondern eher die wahrgenommene Angemessenheit.
Unsere Studienleiterin Laura Palmetzhofer konnte zeigen, dass ein Zusammenhang zwischen der Zufriedenheit mit dem Betriebsklima und mit der Führungskraft sowie der Weiterempfehlungsabsicht besteht. Dies gilt auch für das affektive Commitment: Bin ich stolz oder froh, zu einem Unternehmen zu gehören? Dann bin ich eher bereit meinen Arbeitgeber weiterzuempfehlen.
Um Loyalitäts- sowie Commitment-Werte im Laufe der Zeit nicht nur zu verfolgen, sondern diese auch mit betrieblichen Veränderungen in Verbindung bringen zu können, bedarf es regelmäßiger Befragungen der MitarbeiterInnen. Diese sich wiederholende Soll-Ist-Analyse kann beispielsweise über den Employee Net Promotor Score realisiert werden. Dieser misst die Weiterempfehlungsabsicht der MitarbeiterInnen und stellt in Kombination mit dem TQS Employer Brand Monitor ein kompaktes Instrument zur Messung der Arbeitgeberattraktivität dar. Dabei darf der Prozess nicht in der Phase der Ergebnisberichterstattung stehen bleiben, sondern soll zur Planung und Umsetzung von Veränderungen führen. Dies zeigt vor allem wie unabdingbar die Langfristigkeit einer Employer Branding-Strategie ist!
Für Fragen zur Studie und zum Thema Employer Branding stehen wir Ihnen gerne unter office@tqs.at zur Verfügung.
